如何选择一家适合自己的培训供应商呢？笔者认为可以从以下六个方面来考察培训公司。

　　1、培训企业的道德

　　目前，很多培训已经开始走向一个误区，过度追求课堂气氛，学员没有学到实质性的知识。学员参加培训的目的是希望学到可以改变或改善自己的不良习惯，学习先进的或实用的管理工具，提高自己的业务技能。某广告公司为了增强营销队伍的专业性和技巧性，专门花大价钱让外包培训公司聘请了一位自称有辉煌战绩的 “销售大帅”为其营销人员培训。上课气氛非常好，这位“销售大帅”把自己的经历吹地天花乱坠，学员听地津津有味，但是对营销人员的自身素质提升和销售技巧只字未提，这样的培训效果可想而知。更让人难以接受的是，这位所谓的“销售大帅”，研究生毕业之后就一直没有工作，根本没有工作经验，是典型的纸上谈兵。这个培训机构是非常的失败的！

　　作为一家培训企业最重要的就是让学员学有所成，学有所获，而不是上课想想激动，听听感动，回去不动。　　

　　2、讲师：重中之重

　　对于一个培训公司来说，养讲师需要巨大的成本，因此很多培训公司只有营销队伍，并没有己核心讲师。如果培训公司没有自己的专业顾问绝对不能选，没有任何的保证。而那些有专业顾问的培训公司对讲师的课程不断锤炼，而不是靠讲师一个人单独琢磨。与培训公司合作，课程的风险要小一点，课程的质量可以得到一定程度的保证。对于他们而言，讲师就是他们的招牌，所以不敢在市场上乱来。这些培训公司是企业的首选。市场上“培训大师”满天飞，其中有许多在“忽悠”，讲师作为培训的具体实施者和研发者，其重要性决不容忽视，企业在选择培训公司的时候，应该对其讲师有一个全面的评估。

　　讲师分成两个派系：一是学院派，这类讲师一般都是高等学府相关领域的研究人员，在理论方面有相当的造诣，理论知识非常丰富，讲课条理清晰，旁征博引，引用的案例也很精彩。但是，由于没有在企业中高层工作过，因此缺少实战经验，对于企业现存的各种问题很难拿出有针对性的操作性强的对策和方案，受训员工学到的理论和方法很难应用到本岗位的工作上，效果相对较差，受欢迎程度逐步降低。二是实战派，这类讲师往往有相关领域多年的实战背景，能从实战中总结出具体的经验。一个好的培训是应该兼顾学院与实战的实力。好的讲师是稀缺资源，如果一个培训公司具备如此实力的讲师领军，其培训实力就不容小觑。

　   3、培训公司的特长：专业的还是大众化的

　　一个优秀的顾问公司，他的专业性就应该非常的清楚，如：麦肯锡，他们专门为大型企业做战略咨询，60多年来一直都是专注于战略咨询,如果一个顾问公司什么都能做，不得不让人怀疑这家公司的实力。但有一些公司在选择培训机构的时候会有这样的想法：为自己省事，最好是人力资源，销售，财务全都给一家公司做，在联系和沟通时也方便。这样的做法笔者不赞同。如果是这样做，前提条件是，这家公司在各领域都具备相关的能力与实力，然而这样的培训公司少之又少。从专业的角度来讲，最好的做法是在相应的领域选择专业的培训、咨询公司。　　

　　4、内训和公开课合理的使用

　　很多小公司基本没有内训，许多大的公司基本不参加公开课程。内训与公开课各有其优缺点。内训的好处：可以根据自己企业的情况来实施具体的培训，可以融入自己的企业文化、理念，适用于解决一个企业的普遍的问题和每年的例行培训。缺点是：没有办法适合到每一个人，因为每一个人的需求和不足是不同的，每一个人的发展也是不同的。所以，公开课就可以解决这个问题。还有就是某些的行业比如：销售是一个流动性的工作，不太适合做内训，且每个人的技能缺陷也不同，所以可以用公开课程来补充。公开课程还可以结交各行各业的朋友，往往参加的学员还会出现准客户。

　　5、培训的价格

　　选择不同的公司会有不同的价格，国内会便宜些，国外的可能要贵一些。好的培训公司，因为授课量大，接触的企业多，讲师经验相对丰富，课程质量的稳定性有保证。笔者接触的讲师至少有200位，说句实话，讲师的讲课水平完全是练出来的，培训师个个能说会道。对于培训的价格，一位培训经理曾说过这样一句话， “价格高的公司讲课质量未必比价格低的高出多少，但有一点，价格低的培训，讲得好是运气，讲得差自认倒霉。但价格高的培训公司，无论怎样，也差不到哪里去。所以我现在有个倾向，选择贵一点的，品牌好一些的，钱是小事，不拿同事的时间、精力冒风险是大事。”　　

　　6、培训后的调查同样至关重要。

　　课堂气氛好是一回事，培训是要达到“双赢”目的，整个培训过程都是要为“双赢”这一目的服务。目的没有达到，过程再好也白搭。只有调查才有发言权，培训后调查学员的意见，把意见反馈给培训公司。虽然大多数的培训公司都承诺帮助客户实现培训效果的最大化，但如果没有一套具体的服务流程去实现这种承诺的话，那充其量只是一句广告词。

     优秀的培训公司提供的服务流程，完全把培训当作一个小型的咨询项目。培训机构在为企业定制课程前，需要对企业进行调研，了解企业的实际情况和需求。然后通过沟通，双方达成共识。整个培训的实施应该是双方不断沟通的过程，其中包括培训方案的沟通，知识理念的沟通等。最后，跟踪反馈，提供实战建议，训后大多数的培训公司都会有问卷反馈，优秀的培训公司的问卷的重点不仅是为了解学员对课程的反馈，他们会更重视学员的收获及企业的收获，通过对学员反馈的分析整理，为企业提供建议。

　　通过以上六点一定会让您在选择培训公司的过程中有更清晰的思路与选择的标准。总之，企业培训应以实效为根本，企业可以通过对市场中培训种类和方式的正确辨别，结合企业所处行业、阶段和发展战略，从而选择最适合的培训师，选择最佳的培训方式。

   “企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老员工，却 忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？

人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前”功尽弃 、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

   新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些 方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把 握这3个时间段将大大降低员工流失率。

    那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。

1、招聘过程吸引人才

    笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？”如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

 
    面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

    有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话 “请于8号前到我司面试。”学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。

除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：

• 摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。
• 面试主管名片
• 面试记录本
• 手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
• 选择专门的会议室

    面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。

    一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近300家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司直营店有58家，加盟店有几十家，培训经理不负责培训。他想：两个人说法不一致，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。

    面试后：让应聘者心中有数。

    面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。”到底要等到什么时候呢？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这 样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如“三天或二个星期后将会通知下一 轮面试。”

2、新进员工培训留住人才

     千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的 好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期， 让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

    一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：

• 对行业和公司的业务内容作全面的概述
• 公司的产品和服务的介绍
• 重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
• 公司的文化
• 公司历史
• 公司的前景及发展方向
• 解释公司管理政策及制度

    在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。

3、有效的沟通

    当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

4、员工职业生涯规划塑造人才

   马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，属于自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向,树立长远发展目标。

   在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提 升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时 间段。

   在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经 过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。

   除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。 如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环 境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。

   留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率,增进企业竞争力。

 时光如梭，2007年即将结束，展新的一年又将来临，众多企业管理者们纷纷开始讨论做下一年的工作计划，其中也包括《年度培训计划》。在与企业接触的过程中经常会听到企业负责人的抱怨：花重金请培训师做培训，往往是期望而来，失望而归，培训效果极度不满意。

如何才能达到企业所需要的培训效果呢？多年的从业经历发现选择培训师是关键。

培训市场上培训师鱼龙混杂、参差不齐，面对众多 “大师”应该如何选择呢？笔者曾经发过一篇文章题为《选择培训企业的六大法则》，文中也提到选择培训师，在此做进一步探讨，以供企业界人士借阅。

基础篇——培训师层次

“师者，所以传道授业解惑也”

读书的时候，老师教导我们：传道、授业、解惑是“老师”的三种职能。笔者认为，这样理解不太全面，从企业培训的角度来说，“传道、授业、解惑”是培训师的三种层次的划分。
    “传道型”是传授学员对某种事物的看法、观念、思维方式等。这 类培训师绝大多数有高等学府就职的背景，在理论方面有相当的造诣，讲课条理清晰，旁征博引，引用案例颇为精彩。由于他们没有企业中高层的工作经历，缺少实 战经验，对于企业现存的问题很难拿出有针对性、操作性强的对策和方案。受训学员很难把学到的理论应用到工作中，效果相对较差，受欢迎程度逐步降低。这类培 训师我们通常也称之为“学院派”。

“授业型”是教学员技术性、操作性强的实用知识、技能，知识体系主要来源于培训师在企业中亲身实践，在相关领域有多年的实战背景，工作经验丰富。通常称其为“实战派”。

“解惑型”是解决企业发展过程中因企业内部、市场、环境等变化给企业带来经营、管理的困惑。这类培训师有深厚的理论基础，同时具血丰富的实战经验，能够为企业提供切实有效的解决方案，带来业绩增长。

通过以上对培训师的划分，是否对培训师的认识更深入呢？事实上，绝大多数企业请的培训师都是“传道型”或“授业型”，资金雄厚、实力较强的企业往往会选择请“解惑型”培训师。

调查篇——选对池塘掉大鱼

千万不要以为培训师是万能的。

培训师能够讲好课题并不多。 比如，培训师善长讲销售，他往往会研究与销售相关的课题，如果请他讲人力资源的课题，将会谨慎。原因很简单，一方面跨领域讲课显得培训师不够专业，另一方 面难以保证课程的质量。以行业来划分，有的培训师倾向横向研究，如人力资源培训师通常研究人力资源的多个模块，培训对象涉足多个行业。有的则倾向纵向研 究，针对同一行业研究多个相关课题。

 “选对池塘掉大鱼”，只有“对症下药”才可以找到适合企业的培训师。这就离不开培训需求调查，通过收集、分析、汇总信息或资料，了解企业需求，并结合企业的实际情况选择专业的培训师。 

在此介绍常用的几种收集需求信息的方法：

 1) 观察法：通过较长时间、多种角度、多个侧面或典型意义的具体事件进行细致观察，进而得出结论。

2) 问卷法：将所要调查的问题，编制成问卷，从调查员工的答案中获得员工的需求。 

3) 关键人物访谈：通过对关键人物的访谈了解所属员工培训需求，如培训主管、行政主管、专家主管等。

4)小组讨论：像面对面的采访一样，可以集中在工作（角色）分析、群体问题分析、目标确定等。

5)测验法：测试员工的技术、知识熟练程度。

6）绩效考核法：通过员工在工作过程中表现出来的工作成绩、工作能力、工作态度以及个人品德等方面进行考核。

甄别篇——火眼识“良师”

目前培训市场火爆异常，各路“英雄豪杰”层出不穷，打着号称“亚洲第一”头衔的讲师比比皆是，很难判断培训师培训效果。笔者的邮箱里经常会收到XX培训机构的培训信息，当看过资料后大失所望，培训宣传资料言过其实，特别是培训师介绍更是让人直摇头。

笔者在此总结了以下几种方式来识别培训师：

A、新闻媒体

随着信息化时代的进步与发展，信息的流通越来越快，优秀的培训师逐渐成为媒体竞相追逐的对象。

将媒体信息进行分类主要有以下四种：

一、各类杂志、新闻、网络的培训师简介及课程简介

这类信息通常是宣传培训师个人或课程资料，为最基本资料。课程信息可以了解培训师课题的市场价值。如果一位培训师的课题没有市场，招生将是一件困难的事情。如果企业负责人到培训现场听听培训课，了解的信息将会更全面、真实，迅速判断培训师的课程品质。

二、培训师著作或课程光盘宣传信息

培训师通常会发表文章、书籍以及视频课程。倘若培训师的课程体系不成熟，很少会选择出版书籍或视频课程。当然，有些培训师很少有自己的作品，比如，教练技术、拓展训练等课程的培训师。

目前出版书籍、视频课程并不困难，倘然在书店或音像店能买到这些作品，至少可以从某种层面上表明培训师的课题具体一定的市场价值。

三、电视教育培训

这类信息与前二种相比更加直观，通常出现在电视的教育频道，它可以更加直观地了解培训师的培训风格以及受大众欢迎的程度。

 B、业内评价

 “你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”这就是著名的“六度分隔”理论。要想知道业内对培训师的评价并不是很难的一件事情。了解培训师的授课情况，只需要找对人就可以了。

C、曾服务过的企业

通过培训师服务过的企业来了解培训师有一定的参考价值，优秀的培训师具有良好的口碑，课程品质更有保障。

 沟通篇——让培训师了解企业需求

通过以上几种渠道对培训师进行全面了解后，基本上就可以圈定用哪位培训师，接下来培训组织负责人要做的就是一定要与培训师进行沟通。

沟通的内容包括以下内容：

1、培训日期

优秀的培训师日课程往往排得很满，这就需要与培训师提前确认培训时间，以保证培训工作的顺利开展。

2、让培训师了解企业培训需求

企业在选择培训师培训前要与培训师进行直接沟通，将企业的需求及现状让培训师有全面的了解，培训师了解的信息越全面，课程的针对性也将越强。

3、培训师课件

培训师了解企业需求后，在沟通初期一般提供课程大纲，培训负责人可以从大的方面了解是否是企业需要的课程。进入深入沟通后，培训师会针对性企业的需求设置相应的课程，这时候培训负责人一定要在培训前浏览课件，从课件的内容设置确认是否是企业所需要的培训，以保证培训质量。

4、培训前试听

当 前选择培训师越来越慎重，如果没有听过培训师的课程很难了解培训师的课程品质，在培训前可以要求培训师做培训前试讲。优秀的培训师很少给企业试讲，不仅是 时间的缘故，更重要的是由于试讲时间过短，很难达到所需求的效果。这时候可以通过其它方式了解培训师授课风格，如：现场听课、视频课程等。

 结束篇——合约签定

当企业与培训师双方达成共识后，最后就是签定合约。众所周知，签定合约的目的无非是为了约定双方的权利及义务。在签定培训合约时应注意哪些呢？

1、确认培训师所需物品

有的培训师在培训过程中会用到很多工具，比如：纸、笔、白板、音响、话筒、学员教材等等，在签定前确认道具由哪一方准备。

2、培训师接待

是否接待培训师，以及接待费用由哪一方负责，需要在合同中注明。

3、培训费用

由于中国目前欠缺对培训咨询行业的相关法律的制约，使得培训师培训价格虚高，存在炒作现象，并逐年增长，企业培训成本居高不下。

培训师为了拓展市场，通常与几十家甚至上百家培训机构合作，这就增加了企业培训成本。保守估计，与中介机构联系的价格比与培训师本人联系价格至少高出一倍。直接与培训师本人或培训师指定助手联系，既可以节省开支，也可以确保培训的质量。

另外，在签定合约的过程中还涉及到培训费用支付方式及支付时间，这就需要双方进行协商。

 通过以上分享您是否对选择培训师有更多的了解呢？相信答案是肯定的。企业应该结合所处行业、需求及发展阶段来选择适合的培训师。良好的培训效果是企业的追求，培训师是培训的重中之重，选择优秀的培训师就是选择了优秀的课程品质。